¿Para qué sirve saber si un trabajador es de dirección o de confianza?

Por: Andres Iván Izquierdo Gascon

Desde el punto de vista laboral (también en lo tributario y en lo mercantil), es importante tener claro si un trabajador es de dirección o de confianza, porque de ello se derivan una serie de consecuencias legales que les mencionaremos, después de las siguientes definiciones:
Empleado de dirección: es el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. Se entiende por empleado, a diferencia del obrero, el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual.

Trabajador de confianza: es aquél cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

La calificación de un cargo como de dirección o confianza, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

Esta clasificación no es excluyente, es decir, un mismo trabajador puede ser de dirección y también de confianza, lo cual es muy común que suceda.

Algunas de las consecuencias legales de esta clasificación, en lo laboral, son las siguientes:

1.- Los trabajadores que ejercen cargos de dirección y de confianza quedan exceptuados de la protección de la tantas veces prorrogada inamovilidad laboral especial.
2.- Los trabajadores de dirección y de confianza, en la duración de su trabajo, no están sometidos a las limitaciones relativas a la jornada de trabajo. Sin embargo, no podrán permanecer más de once (11) horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esta jornada, a un descanso mínimo de una (1) hora.

3.- No estarán comprendidos dentro de los beneficiarios de la convención colectiva los representantes del patrono (empleados de dirección) a quienes corresponde autorizar la celebración de la convención y participan en su discusión. En caso de que se excluya de la convención colectiva a los trabajadores de dirección y de confianza, las condiciones de trabajo y los derechos y beneficios que disfruten no podrán ser inferiores, en su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores incluidos en el ámbito de validez personal de la convención colectiva de trabajo. En el sector privado, el empleador podrá incluir en el ámbito de validez personal de la convención colectiva de trabajo a sus representantes que hubieren autorizado la celebración de la convención y participado en su discusión.

4.- Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa. A los de dirección no los ampara la estabilidad, pero a los de confianza sí. Los empleados de dirección no tienen estabilidad (pueden ser despedidos sin justa causa), pero sí derecho al preaviso.
5.- A los efectos de la Ley Orgánica del Trabajo, se considera representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración. Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo. Hay que tener mucho cuidado entonces con las constancias que firman los empleados de dirección.

6.- No podrá constituirse una organización sindical que pretenda representar, conjuntamente, los intereses de trabajadores y empleadores. Los empleados de dirección no podrán constituir sindicatos de trabajadores o afiliarse a éstos.

7.- En materia de responsabilidad del empleador por accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, con independencia de las sanciones que puedan imponerse a las personas jurídicas, quienes ejerzan como representantes del empleador, en caso de culpa, podrán ser imputados penalmente. FIN.

Fuente: http://www.tecnoiuris.com/venezuela/blogs/derecho-laboral/para-que-sirve-saber-si-un-trabajador-es-de-direccion-o-de-confianza-3299.html

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